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案例选篇
 发布日期:2014-03-14 | 所属分类:法援简介 | 阅读次数:  

合同不合法?工资付双倍!

【裁判要旨】根据《劳动合同法》的规定,劳动合同应当具备法律规定的形式和实质要件,否则不能依法成立和生效。用人单位与劳动者签订的劳动合同如果不具备法律规定的必备条款,仍需承担支付双倍工资的法律责任。

【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作,负责电台编辑工作。双方签订的劳动合同内容为:“某广播电视局业余人员(主持人、通讯员)报酬协议 甲方:某广播电视局 乙方:王某 1、乙方必须遵守新闻职业道德。2、乙方遵守甲方的各项管理规定。3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。4、乙方有权提出终止本协议,但必须提前一个月时间告知。5、如乙方违反职业道德标准,或违反甲方有关管理规定,甲方有权终止本协议。6、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。7、本协议有效期为签订之日起到2008年12月31日。8、本协议一式三份,局人秘科一份,甲乙双方各执一份。 2008年 月 日。”2009年6月,王某领取了2009年1月至5月的工资5 090元后就没再上班,并于2009年7月27日申请仲裁,认为双方的协议不具备《劳动合同法》必备的条款,不是有效的书面劳动合同,要求某广播电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。某广播电视局不服诉至法院,法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款,无法根据协议确定双方的权利和义务,劳动合同并未成立,故判决某广播电视局向王某支付 11个月的双倍工资。

【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化,规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,就要承担支付双倍工资的责任。这样规定的目的是为了防止双方在发生纠纷时,因为没有签订书面的劳动合同,致使无法确定双方的权利和义务,甚至有用人单位借此否认与劳动者存在劳动关系,从而达到侵害劳动者权益的目的。为了使这项规定更加具有指导意义,《劳动合同法》还规定劳动合同应当具备以下条款:1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;3、劳动合同期限;4、工作内容和工作地点;5、工作时间和休息休假;6、劳动报酬;7、社会保险;8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护;9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。如果用人单位和劳动者签了书面合同,但是这个合同过于简单,不具备上述必备条款,无法根据合同的内容确定双方的劳动权利和义务,那么该合同就不具备劳动合同的本质特征,不仅未依法成立,更谈不上生效。所以,用人单位决不能以为,只要签订了一个书面合同,就已经履行法定义务了,还需注意这个书面合同必须具备法律规定的必备条款后,才能被视为是合法有效的劳动合同。

程序不合法,裁员无用功!

【裁判要旨】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但应当提前三十日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工意见,并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

【案情概要】杜某和袁某均系东台市某公司职工。2007年3月,因生产所涉水源断绝,东台某公司停产歇业,职工待岗,该公司鉴于当时的情况,经研究决定与包括杜某、袁某在内的29名职工终止劳动关系,给予一次性经济补偿金。在实施过程中,该公司于2007年11月7日在东台日报上以公告的形式向职工发出通知,其内容为“因三仓河闸新建工程,本公司在三年内无法组织正常生产,经公司董、监事会研究,股东会决议并向职工说明后报有关部门备案,公司决定除国家政策规定保护对象外,实施整体工龄买断,与杜某等29名职工终止劳动关系。请有关职工在本公告登报后30日后的10日内,自行到公司办理相关手续,逾期责任自负。”2007年12月6日,该公司分别向杜某、袁某等职工发出《终止劳动关系证明》。杜某和袁某认为公司与其终止劳动关系不合法,遂向东台市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决对申诉人的申诉请求不予支持。杜某、袁某等不服,向法院提起诉讼。法院认为,东台某公司在裁减人员前,未与职工就变更劳动合同进行协商,在裁减人员过程中,没有提前三十日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,亦未提供证据证明其已向劳动行政部门报告,因此,东台市某公司的裁员行为不符合法律规定的程序和条件,故判决撤销东台市某公司对杜某、袁某作出的《终止劳动关系证明》。

【法官寄语】用人单位生产、经营过程中往往会面临各种各样的风险,比如说生产经营所依据的客观条件发生重大变化,致使经营发生困难或者出现资不抵债等情况,此时用人单位往往需要调整生产结构、裁减人员,才有可能获得一线起死回生的机会。但是,《劳动合同法》在赋予用人单位裁减人员权利的同时,为保护劳动者的权益,亦对用人单位提出了必须按法定程序进行的要求。这则案例告诉我们,如果用人单位没有履行法定程序,即使用人单位的现实状况符合《劳动合同法》规定的裁员的条件,也会因为程序不合法,而使其裁员行为被认定为无效。

个人酿大错,单位不买单!

【裁判要旨】因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的,应当承担相应的赔偿责任。经济损失赔偿应考虑劳动者的过错程度,并兼顾劳动者的实际收入水平予以确定。

【案情概要】2007年1月22日,南京某旅游公司与朱某签订《驾驶员聘用合同》。2007年7月13日,朱某驾驶该公司的客车行使至南京市恒山路路口时,与无证驾驶无牌照摩托书的胡某相撞,造成胡某和其搭载的乘客王某死亡、两车不同程度受损的交通事故。交管部门认定朱某和胡某在该起事故中负同等责任。事发后,胡某和王某的继承人向法院提起诉讼,南京某旅公司被判令承担52万余元的赔偿责任。后该公司认为朱某的事故给其造成重大损失,经与朱某协商无果后,向仲裁委提起仲裁申请,要求朱某赔偿损失10万元。仲裁委以申诉事项不属仲裁受理范围为由未予受理。该公司又诉至法院,法院认为,朱某作为职业驾驶员在通过有信号灯的路口时疏于观察,未按信号灯的指示通行,遇情况措施不及,对于事故的发生有重大过错;朱某驾驶的机动车制动不良,南京某旅游公司对机动车的管理也有疏忽,应承担管理不善的责任;综合考虑朱某和南京某旅游公司的过错,并兼顾朱某的实际收入水平(年收入1800元),酌定朱某对南京某旅游公司直接损失承担的数额为其年收入的30%即5400元。

【法官寄语】传统的劳动争议大多是用人单位违反法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益,但是近年来,用人单位要求劳动者赔偿损失引发的劳动争议也屡见不鲜。《劳动合同法》、《工资支付条例》等明确规定,劳动者因本人的原因给用人单位造成经济损失的,应当承担相应的赔偿责任。立法上之所以对劳动者作出这样的规定,首先考虑到在企业的生产活动中,劳动者要严格注意安全责任,既要保护自身生命财产的安全,也要保障企业的正常有序运行。另外,从经济平衡的角度看,企业是一个整体,企业员工通过企业组织结成一个共同体,当某一个员工因为自己的不规范、过错行为给企业造成损失的时候,实际也就侵害了共同体其他成员的利益,企业的损失也必然转嫁为全体员工的损失。所以,作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念,忠于职守,这既是对自己负责,也是对企业和其他员工负责任的态度。



 
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